Update Arbeidsmarkt
Categorieën:
Artikelen
Een vraag die we bij Haselhoff veel krijgen is de vraag hoe de stand van zaken op de arbeidsmarkt is. Natuurlijk van kandidaten, die hun kansen willen inschatten, maar ook van werkgevers, die willen weten hoe snel de vacatures en tijdelijke opdrachten ingevuld kunnen worden. Ook gebruiken die laatsten die informatie om in te schatten hoe kieskeurig ze mogen zijn.
Er zijn op dit moment wel degelijk vacatures, zeker binnen de IT. Onze orderportefeuille is goed gevuld. Echter, er is ook veel belangstelling voor die vacatures, er zijn veel mensen in de markt, meer dan dat er banen en tijdelijke opdrachten zijn. De competitie is dus groot. Dit heeft een aantal gevolgen.
Het opvallendste gevolg is dat de eisen, die aan kandidaten gesteld worden daardoor opgeschroefd worden. Een werkgever neemt momenteel geen genoegen meer met een 60%, 70% match op zijn profiel, die zoekt eerder een 90% of zelfs 100% match. Die eis maakt het moeilijk voor kandidaten om een baan te vinden, er zijn immers maar een beperkt aantal banen waar je 100% op past, maar ik vraag me ook af, of dit wel in het voordeel van de werkgever is. Wat schiet je er als werkgever mee op iemand aan te nemen, die exact dezelfde functie bij een bedrijf in exact dezelfde branche en die daar dan ook nog uiterst gemotiveerd voor moet zijn. Kun je niet beter op zoek naar mensen van 70%, die in de nieuwe baan een echte uitdaging vinden en die dus willen en kunnen groeien? Mensen, waarvan je je veel beter kan voorstellen, dat ze gepassioneerd en gemotiveerd voor die baan zijn.
Het andere effect van meer aanbod dan vraag is dat de prijzen zakken. Een oude economische wet. Werkgevers en arbeidsmarktdeskundigen doen benchmark-onderzoeken naar salarissen en komen tot de conclusie dat er op salarissen gekort kan worden. Echter, ook daarvan betwijfel ik de wijsheid. Als jij een vacature in je bedrijf hebt, wil je dan een keuze maken uit de bij andere bedrijven overbodig geworden mensen, die zo’n lager salaris natuurlijk wel accepteren of wil je een echt talent losweken bij een ander bedrijf. Als je dat laatste wilt doen, dan moet je natuurlijk minstens het bedrag bieden, die dat talent al verdient bij dat andere bedrijf. Dat zijn salarissen, die nog niet zijn aangepast aan de nieuwe arbeidsmarkt omstandigheden en liggen over het algemeen hoger dan wat er in de huidige vacatures wordt geboden. Dat kan zo’n talent tegenhouden om die overstap te maken. Misschien is daarom wel verstandig om niet mee te gaan met die dalende salaris trend, zodat je er in slaagt net iets betere mensen aan te trekken. Een oude HR wijsheid luidt immers: “als je peanuts betaalt, dan krijg je monkeys.”
Mijn grootmoeder zei vroeger altijd tegen mij: “als je je precies zo gedraagt als de anderen, dan vergaat het je ook zoals die anderen.” Zij zei dat tegen me om me juist wat beter in het gareel te krijgen. Nu denk ik dat ze destijds gelijk had, maar ik trek er niet de conclusie uit, die zij bedoelde. Ik denk dat de hedendaagse arbeidsmarkt de werkgevers grote kansen biedt, maar dat je die kansen niet benut door de trends te volgen, maar juist door er vanaf te wijken.
Er zijn op dit moment wel degelijk vacatures, zeker binnen de IT. Onze orderportefeuille is goed gevuld. Echter, er is ook veel belangstelling voor die vacatures, er zijn veel mensen in de markt, meer dan dat er banen en tijdelijke opdrachten zijn. De competitie is dus groot. Dit heeft een aantal gevolgen.
Het opvallendste gevolg is dat de eisen, die aan kandidaten gesteld worden daardoor opgeschroefd worden. Een werkgever neemt momenteel geen genoegen meer met een 60%, 70% match op zijn profiel, die zoekt eerder een 90% of zelfs 100% match. Die eis maakt het moeilijk voor kandidaten om een baan te vinden, er zijn immers maar een beperkt aantal banen waar je 100% op past, maar ik vraag me ook af, of dit wel in het voordeel van de werkgever is. Wat schiet je er als werkgever mee op iemand aan te nemen, die exact dezelfde functie bij een bedrijf in exact dezelfde branche en die daar dan ook nog uiterst gemotiveerd voor moet zijn. Kun je niet beter op zoek naar mensen van 70%, die in de nieuwe baan een echte uitdaging vinden en die dus willen en kunnen groeien? Mensen, waarvan je je veel beter kan voorstellen, dat ze gepassioneerd en gemotiveerd voor die baan zijn.
Het andere effect van meer aanbod dan vraag is dat de prijzen zakken. Een oude economische wet. Werkgevers en arbeidsmarktdeskundigen doen benchmark-onderzoeken naar salarissen en komen tot de conclusie dat er op salarissen gekort kan worden. Echter, ook daarvan betwijfel ik de wijsheid. Als jij een vacature in je bedrijf hebt, wil je dan een keuze maken uit de bij andere bedrijven overbodig geworden mensen, die zo’n lager salaris natuurlijk wel accepteren of wil je een echt talent losweken bij een ander bedrijf. Als je dat laatste wilt doen, dan moet je natuurlijk minstens het bedrag bieden, die dat talent al verdient bij dat andere bedrijf. Dat zijn salarissen, die nog niet zijn aangepast aan de nieuwe arbeidsmarkt omstandigheden en liggen over het algemeen hoger dan wat er in de huidige vacatures wordt geboden. Dat kan zo’n talent tegenhouden om die overstap te maken. Misschien is daarom wel verstandig om niet mee te gaan met die dalende salaris trend, zodat je er in slaagt net iets betere mensen aan te trekken. Een oude HR wijsheid luidt immers: “als je peanuts betaalt, dan krijg je monkeys.”
Mijn grootmoeder zei vroeger altijd tegen mij: “als je je precies zo gedraagt als de anderen, dan vergaat het je ook zoals die anderen.” Zij zei dat tegen me om me juist wat beter in het gareel te krijgen. Nu denk ik dat ze destijds gelijk had, maar ik trek er niet de conclusie uit, die zij bedoelde. Ik denk dat de hedendaagse arbeidsmarkt de werkgevers grote kansen biedt, maar dat je die kansen niet benut door de trends te volgen, maar juist door er vanaf te wijken.