45 plus een probleem op de arbeidsmarkt?
Categorieën:
Blogposts
Toen mijn grootvader 65 werd, was het echt al een oudere heer waarvan je je voor kon stellen, dat hij het wat rustiger aan ging doen. Tijdens het werkzame leven van mijn vader waren de leefomstandigheden, voeding, gezondheidszorg, etc. al zoveel beter dat hij met 65 jaar een vitale man was, die het helemaal niet rustiger aan ging doen, maar die veel tijd en energie in hobbies en vrijwilligerswerk ging steken. En als de voortekenen niet bedriegen zal ik met 65 ook niet met een rollator achter de geraniums verdwijnen.
Het beeld dat wij bij mensen van een bepaalde leeftijd hebben is aan herijking toe. In de laatste 3 generaties is er zoveel verbeterd, dat je bijv. naast het traditionele beeld van de uitgebluste vijftiger zo het beeld kunt plaatsen van de vitale vijftiger zonder zorgtaken die al zijn tijd, energie én ervaring kan en wil steken in zijn of haar baan. En die ook vaak genezen is van het jobhoppen om zijn of haar carrièredoelen te bereiken en die zich daarom ook vaak langer aan een werkgever wil verbinden. Vitaliteit en persoonlijke dynamiek hangen voor mensen in die leeftijdscategorie vaker af van hun mentale instelling dan hun fysieke gesteldheid. Iedereen kent uitgebluste mensen van nog geen 35 en “bungeejumpers” van boven de 50.
Dat is geweldig nieuws voor de werkgevers, zou je denken. In 2011 vieren immers de eerste babyboomers hun 65-jarige verjaardag, het begin van wat ook wel eens de zilveren uittocht wordt genoemd. Volgens de cijfers van het CBS gaat in de komende 5 jaar 1 op de 5 mensen het arbeidsproces verlaten, dus die werkgevers kunnen wel wat vitale, gemotiveerde, loyale nieuwe werknemers gebruiken.
Helaas blijkt in de praktijk nog niet bij alle werkgevers dit kwartje te zijn gevallen. Geen werkgever zal het expliciet zeggen, omdat ze dan immers de wet op de leeftijdsdiscriminatie overtreden, maar wanneer een qua profiel prima geschikte kandidaat boven een bepaalde leeftijdsgrens met onduidelijke redenen wordt afgewezen, dan kunnen leeftijdsoverwegingen niet uitgesloten worden. En nog erger, die grens, die traditioneel op “boven de 50” ligt is langzaam maar zeker aan het verschuiven. Naar beneden wel te verstaan. In de praktijk van de Haselhoff Groep merken we dat 45 plus ondertussen een realistischere weergave is van deze gevreesde leeftijdsgrens dan 50+.
Gelukkig is er ook een tegengestelde trend zichtbaar. Er zijn steeds meer bedrijven, die wel inzien dat ze met een beperkend leeftijdsbeleid een doodlopende weg zijn ingeslagen. Die redeneren: iemand van 45 heeft vaak nog de helft van zijn werkzame leven voor zich. Door een weldoordacht HRM beleid op die categorie mensen te richten, kan de werkgever juist aantrekkelijk voor 45 plussers worden. En als werkgever kan men hen misschien wel veel langer dan de lengte van het gemiddelde dienstverband (5 jaar) aan de organisatie binden. Bedrijven met zo'n visie op hun medewerkers denken na over hun mensen en zijn bereid daarin te investeren. Als werknemer zijn dat dus de bedrijven waar je graag wilt werken.
Gerrit Jan Hondelink (48 jaar oud)
Het beeld dat wij bij mensen van een bepaalde leeftijd hebben is aan herijking toe. In de laatste 3 generaties is er zoveel verbeterd, dat je bijv. naast het traditionele beeld van de uitgebluste vijftiger zo het beeld kunt plaatsen van de vitale vijftiger zonder zorgtaken die al zijn tijd, energie én ervaring kan en wil steken in zijn of haar baan. En die ook vaak genezen is van het jobhoppen om zijn of haar carrièredoelen te bereiken en die zich daarom ook vaak langer aan een werkgever wil verbinden. Vitaliteit en persoonlijke dynamiek hangen voor mensen in die leeftijdscategorie vaker af van hun mentale instelling dan hun fysieke gesteldheid. Iedereen kent uitgebluste mensen van nog geen 35 en “bungeejumpers” van boven de 50.
Dat is geweldig nieuws voor de werkgevers, zou je denken. In 2011 vieren immers de eerste babyboomers hun 65-jarige verjaardag, het begin van wat ook wel eens de zilveren uittocht wordt genoemd. Volgens de cijfers van het CBS gaat in de komende 5 jaar 1 op de 5 mensen het arbeidsproces verlaten, dus die werkgevers kunnen wel wat vitale, gemotiveerde, loyale nieuwe werknemers gebruiken.
Helaas blijkt in de praktijk nog niet bij alle werkgevers dit kwartje te zijn gevallen. Geen werkgever zal het expliciet zeggen, omdat ze dan immers de wet op de leeftijdsdiscriminatie overtreden, maar wanneer een qua profiel prima geschikte kandidaat boven een bepaalde leeftijdsgrens met onduidelijke redenen wordt afgewezen, dan kunnen leeftijdsoverwegingen niet uitgesloten worden. En nog erger, die grens, die traditioneel op “boven de 50” ligt is langzaam maar zeker aan het verschuiven. Naar beneden wel te verstaan. In de praktijk van de Haselhoff Groep merken we dat 45 plus ondertussen een realistischere weergave is van deze gevreesde leeftijdsgrens dan 50+.
Gelukkig is er ook een tegengestelde trend zichtbaar. Er zijn steeds meer bedrijven, die wel inzien dat ze met een beperkend leeftijdsbeleid een doodlopende weg zijn ingeslagen. Die redeneren: iemand van 45 heeft vaak nog de helft van zijn werkzame leven voor zich. Door een weldoordacht HRM beleid op die categorie mensen te richten, kan de werkgever juist aantrekkelijk voor 45 plussers worden. En als werkgever kan men hen misschien wel veel langer dan de lengte van het gemiddelde dienstverband (5 jaar) aan de organisatie binden. Bedrijven met zo'n visie op hun medewerkers denken na over hun mensen en zijn bereid daarin te investeren. Als werknemer zijn dat dus de bedrijven waar je graag wilt werken.
Gerrit Jan Hondelink (48 jaar oud)