Het belang van onboarden van nieuwe medewerkers

Verschillende onderzoeken tonen aan dat ongeveer 33% (!) van de nieuwe werknemers in de eerste 30 dagen besluit te blijven of te vertrekken. Als je dit hoge percentage bekijkt, dan zou je denken dat bedrijven hun beste beentje voor zetten als ze een nieuwe collega aannemen bijvoorbeeld door middel van een effectief onboarding programma.

Verrassend genoeg lijkt onboarden echter voor veel bedrijven eerder een last, een soort van vuile was. Voor hen is het een noodzakelijk kwaad, iets dat gedaan moet worden voordat een werknemer productief wordt. Voor de meeste bedrijven is onboarding een kwestie van de nieuwe medewerker samen met eventuele andere eenzame zielen die ook net begonnen zijn opsluiten in een ruimte, waar ze vervolgens bergen papierwerk invullen om zo aan alle administratieve en andere regelgeving te voldoen. Ze geven ze een laptop, doen een voorstelronde en, als de nieuwe collega geluk heeft, geeft de manager een paar uur uitleg over wat hij of zij verwacht van de nieuwe medewerker.

In kleinere bedrijven of bij vestigingen van grotere bedrijven verloopt het onboarding proces vaak nog erger. Vaak is bij deze bedrijven of op deze locaties namelijk geen HR verantwoordelijke aanwezig. Waardoor het onboarden er vaak door bijvoorbeeld de receptioniste, de administratieve assistent, of nog erger, degene die aan het kortste eind trekt ("Hé Suzan, het is jouw beurt om de nieuwe collega te ontvangen en haar te helpen met haar papierwerk!") “even bijgedaan”.

Feit is dat effectieve onboarding essentieel is om de aandacht van nieuwe medewerkers te trekken en hun betrokkenheid te vergroten. Het helpt nieuwe medewerkers namelijk om de bedrijfscultuur, geschiedenis, klanten, verwachtingen, functie-eisen, communicatie verwachtingen etc. van de organisatie te leren kennen en beter te begrijpen.

De beste onboarding programma's zijn ruim van tevoren gepland en starten zodra de nieuwe collega het contract ondertekend heeft. Het onboarding proces begint zodra de nieuwe medewerker zijn contract bij zijn huidige werkgever op heeft gezegd.

Effectieve onboarding bestaat uit een aantal elementen:

Pre-boarden: dus voor de daadwerkelijke startdatum van het contract. Laat de nieuwe medewerker zien dat hij welkom is en dat hij verwacht wordt.

Onboarding

• Help de nieuwe collega op zijn eerste dag door een collega aan te wijzen die zijn eerste aanspreekpunt is (een soort mentor) en zorg ervoor dat de manager er die dag is om hem welkom te heten.
• Houd de eerste week regelmatig contact om de voortgang te monitoren.
• Plan aan het einde van de eerste week een afspraak met de nieuwe medewerker, de mentor en de manager om de eerste week te evalueren en een plan te maken voor de komende weken.
• Voer de eerste maand korte gesprekken met de nieuwe collega en de mentor om te horen hoe het gaat.
• Plan na drie weken opnieuw een afspraak met de nieuwe medewerker om te horen wat zijn of haar ervaringen zijn, wat hij of zij nodig heeft en of hij of zij klaar is om de klus te klaren.
• Heeft de nieuwe collega (extra) begeleiding nodig? Zorg er dan voor dat dit adequaat opgepakt en geregeld wordt.

Gebruik jouw people management vaardigheden voor het verdere verloop na deze eerste cruciale maand.

Als de nieuwe medewerker via een extern werving & selectie is aangenomen, dan kan het desbetreffende bureau vaak helpen in de vorm van onboarding coaching. Onboarding coaching is bij Haselhoff een vast onderdeel in het proces. Ieder traject wordt standaard afgesloten met een aantal sessies. Al tijdens de start van de vacature kan de input meegenomen worden die vervolgens als basis voor de onboarding coaching gebruikt wordt.

Wil je meer weten over onboarding coaching en onze werkwijze? Neem dan contact met ons op via info@haselhoff.nl en we vertellen je er graag meer over.