HR Trends 2015

Wat zijn de 10 belangrijkste HR trends in 2015, zoals wij die momenteel bij onze opdrachtgevers aantreffen? Wat staat bovenaan de HR agenda van 2015?

1. Wendbaarheid
Organisaties moeten snel kunnen inspelen op nieuwe eisen, die de omgeving aan ze stelt. Nieuwe ontwikkelingen in bijv. technologie, wetgeving en concurrentie noodzaken organisaties om wendbaar te zijn. Voor het goed en snel reageren op nieuwe ontwikkelingen heb je de juiste vaardigheden en kennis nodig. Dat betekent dat men mensen in de organisatie moet hebben die zich de bijpassende vaardigheden en/of kennis snel eigen kunnen maken ofwel men heeft als organisatie een positie in de arbeidsmarkt, waardoor die mensen snel binnengehaald kunnen worden wanneer ze nodig zijn.
Dit is een kerntaak van HR, die HR afdelingen dwingt anders te opereren dan ze gewend waren te doen. De HR afdeling kan niet langer langs de zijlijn staan, maar moet betrokken zijn bij de primaire processen, zodat ze snel en adequaat kunnen reageren op nieuwe ontwikkelingen en via scenario planning ook al voortijdig kunnen anticiperen op de nieuwe ontwikkelingen.
Deze verandering heeft in verschillende organisaties verschillende namen, verschijningsvormen en kent vele varianten, afhankelijk van de karakteristieken en historie van de organisatie en afhankelijk van de specifieke eisen die de omgeving stelt, maar dit thema is het HR hoofdthema in vrijwel iedere organisatie.

2. Hire or buy?
Organisaties kijken steeds kritischer naar welke mensen ze in vaste dienst willen hebben, welke flexibele schil ze willen en welke diensten ze inkopen. Initieel, zeker in de recente crisisjaren, waren het financiële overwegingen om vooral de secundaire processen extern te beleggen, waarbij kwaliteitsverlies voor lief werd genomen. Met het einde van de crisis is het niet meer nodig om financieel het onderste uit de kan te halen en vindt er een herijking plaats op basis van kwaliteit. De focus is verschoven van maximale kostenreductie naar gespecialiseerde externe partijen, die het kwaliteitsverlies beperken of in enkele gevallen het kwaliteitsniveau zelfs weten te verbeteren. Dit geldt natuurlijk ook voor de verschillende HR gebieden zelf.

3. Zelfredzaamheid medewerkers
Zoals het winkelen bij een traditionele winkelier is geëvalueerd naar een supermarkt, waar je zelf je spullen pakt, ze eventueel zelf afweegt en tegenwoordig zelfs met een app op een zelf meegebrachte smartfoon scant, zo is het binnen HR al tijden aan de gang, dat medewerkers hun eigen zaken gaan regelen en administreren, van uren registratie tot aan de precieze samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket aan toe. Ook in 2015 gaat deze automatisering van de interactieve HR processen vaak onder de E-HRM vlag door met nog betere portalen en tools.

4. Participatie wet 2015
Vanaf dit jaar is ieder bedrijf met meer dan 25 medewerkers verplicht om voor minimaal 5% van zijn populatie arbeidsbeperkte mensen in dienst te nemen. Voldoet een organisatie daar niet aan, dan loopt men het risico op een boete van €5000,- voor iedere medewerker die ontbreekt om aan dat percentage te voldoen. HR neemt hierin het initiatief.

5. Privacy wetgeving
In 2015 wordt nieuwe Europese privacy wetgeving van kracht, die niet alleen bepaalt wie toegang tot welke privacy gevoelige gegevens mag hebben, maar ook wie wat met welke gegevens mag doen. En tenslotte regelt deze wetgeving ook, hoe daar binnen de organisatie toezicht op moet worden houden. Dit heeft uiteraard veel raakvlakken met en consequenties voor HR.

6. Duurzame inzetbaarheid
Ook wel seniorenbeleid genoemd. Door de crisis is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in vrijwel iedere organisatie gestegen. Door een algemene hogere vitaliteit blijven mensen ook langer actief en productief. Veel organisaties zijn bezig daarop hun HR beleid aan te passen om ook die ouderen effectief in te zetten in hun bedrijf. Andere vormen van carrière planning en perspectief, opleiding, verlof indeling, etc.

7. Loonsom management
Van een simpele uitvoerende en rapporterende rol in het loonsom management naar een actieve en zelfs initiërende rol om de loonsom te managen. HR neemt initiatieven om loonkosten te matigen en te schalen naar de resultaten van de organisatie. Als resultaten achter blijven moet de totale loonsom navenant naar beneden.

8. Metrics
Het adagium "Meten is Weten" is ook tot de HR afdeling doorgedrongen. Er wordt niet alleen gewerkt aan het verzamelen, analyseren en rapporteren van HR metrics, maar ook aan het kwantificeren van de opbrengst van investeringen in menselijke kapitaal. Uiteraard vereist dat steeds meer Meten.

9. Outputmanagement
Je bent als werkgever tegenwoordig niet meer aantrekkelijk, als je geen thuiswerkfaciliteiten biedt en mensen niet de kans geeft om hun eigen werktijden vast te stellen. Ongeveer 50% van alle werknemers vinden deze arbeidsvoorwaarden belangrijk. Technisch is dit al veel langer mogelijk, maar veel organisaties waren tot voor kort terughoudend om dit op grote schaal toe te passen totdat ze in de arbeidsmarkt opeens niet meer competitief bleken te zijn. En nu deze trendvolgers overstag gaan, staat de HR afdeling samen met het management voor de uitdaging om het bijbehorende outputmanagement te implementeren.

10. Verloop management
In theorie hoort uitstroom management al sinds mensenheugenis tot het domein van de HR afdeling. Alleen, in de praktijk stelde dit vaak niet zoveel voor. Het is een opvallende trend, dat steeds meer organisaties het belang van uitstroom management gaan inzien en het juist nu in een aantrekkende arbeidsmarkt beter gaan implementeren.